秦某于2014年1月2日入职某服装公司，担任服装设计岗位，双方签订期限自2014年1月2日至2017年1月31日止的劳动合同，合同约定本合同的附件为集团公司各项管理规章制度。某服装公司主张2015年10月8日起至2015年10月23日期间，秦某未到岗上班，于2015年10月19日曾向秦某发出通知，要求秦某按照公司规章制度规定履行相应的请假手续，但秦某迟迟未能履行；故公司于2015年10月26日，向秦某发出解除劳动合同通知。秦某主张已于10月22日将诊断证明寄出，其公司10月27日才收到，但已于10月26日作出了解除劳动合同通知。另外，秦某已于2015年9月底怀孕，公司明确表示不同意续订劳动合同。

法律分析：

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，某服装公司以秦某未履行请假手续，无故旷工为由与其解除劳动关系，但其公司于2015年10月19日发出的通知书中表明要求秦某提交未到岗期间的请假凭证，秦某于10月20日收到该通知后于10月22日向公司邮寄了诊断证明，该诊断证明显示秦某韧带损伤需休假3周，某服装公司对该诊断证明未提出异议，本院对秦某关于其受伤休病假的主张予以采信，故，秦某已向某服装公司提交了诊断证明，该公司仍以秦某旷工为由与其解除劳动关系，其行为应属违法解除。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。

另外，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当顺延至该情形消失时候终止。本案中，双方签订的劳动合同期限应至2017年1月31日终止，秦某于2016年3月7日生育，故双方的劳动合同应顺延至2017年3月6日。

由于某服装公司解除行为为违法解除，因其违法解除行为导致秦某在解除后无法正常提供劳动获得劳动报酬，因此某服装公司应支付秦某此期间工资收入损失。又因双方劳动合同已经到期终止，且某服装公司不同意续订劳动合同，故秦某要求某公司支付终止劳动合同经济补偿金于法亦有据。

文丨侯正律师